人才招募和保留面临的最新挑战已经提醒众多企业，必须寻求和采取更富创意的雇佣和人才管理策略。随着本地及全球范围内对高端专业人士的追逐日益加剧，在评估应聘者的价值时，人力资源行业必须摒弃一刀切的做法，将目光放得更远。人力资源管理 (HRM) 的“人性面”往往被忽略，但实际上它却是人力资源管理领域的一句至理名言，而在人力资本管理过程中，几乎没有哪家企业能真正把握其精髓。

　　世界上的一些最佳雇主已将几个关键领域确定为人力资源管理实践中能够实现差异化的因素，而在这些因素当中，更是多半强调了对员工的关注。

　　在吸引意向人才时，许多公司都曾走过弯路，认为提供合理薪酬已经足矣。但就像许多其他人力资源问题一样，这一合理薪酬的观念也容易失之主观。对于那些提供极具“竞争力”薪资的公司，或那些根据市场工资或行业标准来提供薪资的公司而言，最终他们会意识到：他们得到的也仅仅是与此类薪资等价的人才，即标准型人才。

　　具有高学历背景和全球市场任职经验的年轻高管不再容易满足于从事低于其专业价值的岗位。因而，在确定应聘者的市场价值时，希望吸引高端专业人士的公司应抛开按预先确定的标准（如工作经验、上一职位的最后薪资等）清单进行筛选的做法。

　　个体的专业价值绝不仅仅是一张清单，相反，它包括应聘者的态度、个性契合度、价值观、人脉和交际、领导能力、个人技能和天赋、成就、实力、心智以及许多其他素质和特质，这些因素一起构成了组织实现发展和取得成功所需的内在价值。

　　遗憾的是，即使许多公司承认优秀人才的经济价值远超平均水平的人才，但它们仍会选择简单办法，根据公司通常的招聘模式和行业工资/标准，按照它们心目中的价值为优秀的应聘者设定薪资。而不桎梏于成本的公司则愿意提供薪资方案，以此褒奖候选人的专业与个人价值；此类型公司将最终赢得顶尖人才，而不仅仅是普通型人才。

　　《财富》500 强企业之所以能够榜上有名，不仅仅是因为他们取得了巨大的财务成功，更是因为他们在员工培育上进行了大量投入。例如，在一家新晋“全球最佳雇主 100 强”、业界领先的管理咨询企业，员工们可以自由设定自身的职业规划。他们甚至可以从各种行业或热点问题中选择将要从事的领域，并确定在以后的时间里如何行动或使工作逐渐具体化。

　　某些公司还为自己的员工提供赞助计划，帮助他们提高教育水平或技能，甚至还为他们提供了导师。这些导金年会棋牌官网师的角色不是对员工进行评估，而是负责提供咨询以及聆听员工的心声。在全球一家顶级网络设备提供商，几乎所有员工都是公司的股东。这些公司认为，员工是公司的血液，因此公司致力于提高员工的个人水平及专业水平帮助。

　　毋庸置疑，员工的工作态度往往会影响到生产力和工作效率。一个感到自己很受重视的员工可能会更有激情，因而更乐于在公司内部进行长期职业生涯规划，并为公司的发展和成功做出自己的贡献。相反，仅仅将工作视为为账单支付手段的员工可能只会应名点卯，只为等待月底的支票。对于这样的员工而言，公司的目标与己无关，对自己的工作岗位几乎无主人翁精神可言。

　　你的公司在员工的专业发展上是否进行了时间和资金上的投入？他们的职业生涯规划是否已为公司未来发展做好准备？他们是否感到自身是企业及其未来发展的一份子？公司对你的个人进步的全面关注是一个能够区分职业生涯抑或仅是一份工作的因素，这通常也是公司能够吸引哪种员工的决定因素。

　　公司文化通常由管理层来带动，人力资源从业人员正日益认识到高管领导能力是否能利用充满活力的人力资本来创建高效企业的关键。

　　即使是在像新加坡这样一个发达国家，许多管理者的领导力素质仍然有所匮乏，出人意料。员工经常被边缘化，由他们的上司进行宏观管理；在对员工进行的 离职调查访谈中，他们抱怨最多的问题是上司的任人唯亲、老板当众羞辱下属、管理人员干涉员工工作以外的个人时间，以及设定离谱的截至期限。

　　专家们推崇的最新管理词汇是“公仆型领导”概 念。它也从侧面说明了当今有多少管理者正在进行的思想斗争，即承管理者的服务性，而不是高高在上，享受员工服务。为了获得晋升，这些管理者在工作中非常努 力；但在这一过程中，与晋升随之而来的权力、金钱和褒奖也使得他们与曾帮助他们取得成功的员工们渐行渐远。他们被自我迷惑了心智，开始以为领导就是为了获 得这一切。

　　要想成为一家业内公认的首选供应商、最受尊敬的雇主和最佳投资选择，公司的人力资源部门就必须担负起相关职责，用较强的人力管理技能武装自己的管理层，提供领导力技能方面的培训，确保塑造积极向上的企业文化，鼓励员工发挥自己的最大潜能。

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