企业间的竞争日趋白热化。为增强企业的竞争力，降低成本，提高效率，获得满意的经营利润，许多企业采取灵活多样的用工方式，包括雇佣大量的非正式员工来确保总成本上的竞争优势。

　　非正式员工在职时间相对较短，企业和员工之间又缺乏一种严格的契约关系，所以对于非正式员工的管理相对于正式员工而言难度较大。然而非正式员工在酒店中却高频率地与顾客接触，他们的服务直接体现了酒店服务质量的高低。因此企业如何有效的管理非正式员工，成为一大重要课题。

　　酒店企业与非正式员工之间只存在一般意义上的雇佣关系，酒店可以随时解雇非正式员工，同样，非正式员工也可以随时离开企业。与正式员工比较，企业对非正式员工的控制力度较弱，员工的工作积极性较难调动，缺乏一种长期的激励措施对其进行管理。当前，随着酒店非正式员工比例逐年增大，其管理问题也越来越凸显。

　　非正式员工从事的通常是短期性工作，在同一家酒店工作的时间相对比较短。有些非正式员工甚至仅工作两三天就因环境、工资、劳动强度等原因而辞职。酒店非正式员工工作的暂时性、不稳定性，往往导致其思想不安定，产生“做一天和尚撞一天钟”的想法。若酒店不能在一定时间内将其转正，让非正式员工拿到一份正式劳动合同，或晋升到一定的位置，则流失的可能性非常大。据了解，酒店非正式员工每年的流动率高达40—50%之间。

　　酒店非正式员工的工作技能往往不及正式员工，工作失误的概率也比较高，工作品质不佳。尤其是短期协议工，文化水平较低、年龄较大，学习新知识的能力下降，较为复杂的工作内容不易掌握。在工作心态方面上，往往抱着只要工作过得去就行的思想，缺乏工作的主动性。此外，许多酒店企业在涨工资、晋升职位、民主活动等方面往往忽略非正式员工群体，认为与其无关，这在很大程度上打消了非正式员工的积极性。

　　非正式员工与正式员工相比，在激励问题上存在着较大片面性，酒店往往只注重正式员工的激励及职业生涯规划，而忽视了非正式员工的主观需求。其次，由于非正式员工自身的一些特点，如工作的临时性、流动性、市场性等，缺乏比较稳定的劳动关系保证，因此酒店在考虑人力资源开发时，担心其对酒店的忠诚度，对非正式员工实施激励并达到有效激励的目的存在较大的困难。

　　目前，酒店的非正式员工并没有得到社会的普遍关注，企业对其薪酬管理比较随意，没有形成有效的薪酬管理方式，忽视了薪酬管理中的一些职能、原则，如激励职能、调节职能，竞争性原则、经济性原则、合法性原则等。

　　目前，在酒店企业中，正式工、聘用工、短期用工等几种用工形式之间身份互通机制尚未建立。存在的主要问题是出口不畅，正式员工哪怕做得再差也往往难以改变其“正式工”的身份，聘用工和短期工做得再好，也常因编制和名额的原因，无法改变身份，从而挫伤了一部分非正式员工的积极性。

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　　酒店非正式员工的满意度不高，究其原因在于目前酒店管理层在对非正式员工的管理中存在着种种问题。这些问题导致了非正式员工的工作压力增大，工作态度变差和工作单位认可度降低，从而影响了非正式员工的工作满意度，最终导致酒店日常运行不畅。那该如何做到有效管理非正式员工，可以根据以下几点：

　　酒店企业内要形成一种员工能上能下的用人机制，有计划地培养表现好、技术过硬的非正式员工转变为正式员工。这就需要企业编制非正式员工的用工制度，包括招聘、加薪提职、将非正式员工转变为正式员工的具体要求以及解雇原因等，使用工转变机制具有可操作性。这样一方面有利于非正式员工的管理，使招聘工作具有连续性；另一方面，也对正式员工形成一种工作压力和激励。

　　酒店非正式员工大部分只有较少的基本工资，形式单调，多数为计时、计件工资，只有少数非正式员工可以得到奖金。市场经济强调竞争，非正式员工的工资水平相当，根本无法调动不员工的工作积极性。所以，企业要构建非正式员工报酬层级结构:一是非正式员工的收入除基本工资外，还应包含奖金;二是建立非正式员工与非正式员工之间的报酬梯级结构。建立层级报酬结构是加强非正式员工的管理的重要的步骤之一，这就要求酒店人力资源部门建立健全工资制度和考核机制。

　　酒店应将全体员工为激励对象，根据每类员工的特点，通过合理的途径，选择不同的激励方式来激发员工的积极性、调动员工的工作热情，真正发挥每位员工的价值。

　　培训是非正式员工迅速掌握服务技能的重要手段，持续的培训和开发给酒店带来的收益与酒店倡导的参与行为密切相关。酒店能够具有全面参与机制，从提供较高的正式和非正式学习机会两个方面营造良好的学习氛围。从而提高非正式员工归属感，鼓舞士气，共享知识，共同实现持续发展。返回搜狐，查看更多