当前经济飞速发展，特别旅游业的发展带动了酒店业的飞速转动。但是伴随着该行业的沉淀，行业之间的竞争日益凸显。造成了酒店业人力资源的流动不平衡。人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。员工的高流失率严重影响酒店的经营，造成酒店服务质量下降、技术和经验流失，使酒店的竞争力和生产效率降低，增加了酒店人力资源管理成本，无形中阻碍了企业发展脚步。伴随而来的顾客忠诚度下降，同时削弱其管理效果，影响员工凝聚力。在酒店经营过程中，员工流失对酒店经营产生着严重影响。员工队伍的稳定直接影响顾客的满意，员工在酒店工作时间越长，得到的知识和技能就越多，熟悉饭店的经营情况，了解顾客的需要，能为顾客提供优质的服务。目前酒店员工的大量流失已成为我国酒店业最为棘手的问题之一，如何留住优秀员工、使员工流动保持在合理的范围内是我国酒店管理者面临的重要课题。

　　企业人才一般都具有相应的专业特长和较高的综合素质。能够根据市场行业以及行业情况调整自身状态学习并掌握新的技能，并能运用这些新技术，创造财富。在创造财富中，人才的脑力劳动的价值远远大于体力劳动的价值。企业人才对自我要求高，具有较长远的眼光，因此企业人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，他们并不是为了工作而工作，而是希望在自己热衷的事业上大展拳脚，在满足自己的物质需求的同事得到精神的慰藉，并期望得到社会的认可。美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出，人的需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求五个层次，由低层向高层排列。企业人才的需要往往是高层次的，是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需要。这种强列需求表现为：以自我价值为基础，在工作中不断创造“再生资源”和拥有感。

　　人们日益增长的物质文化需要同落后的生产之间的矛盾是社会的主要矛盾，矛盾过于激烈是酒店企业人才流失的一个重要原因。一方面，随着市场经济的发展和人才意识的增强，企业之间的竞争重心日益由资本竞争、技术竞争转移到人才竞争。近年来，酒店业的迅速发展必然导致酒店之间激烈的人才竞争或者客源竞争。大部分酒店都面临着“人员充足，人才缺乏”或者“人才充足，人员缺乏”的困境，培养人才不如猎取人才的观念，促使酒店企业通过提高人才的薪酬和职位等方式，行业间的恶性竞争逐步打破了传统的人才招招揽方式。在物质和现实面前，酒店对于人才的积蓄，酒店中以更高的职位更优厚的待遇挖现成人才成为酒店业的常用手段，因此这段时间往往是酒店人才流失的发病期。

　　酒店与人才不再只是单方面的选择与被选择的关系，酒店在选择人才的同时，人才也在选择着酒店。实现企业发展和人才发展的双赢是当今面临的一个重大难题。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。那么一旦企业发现人才不能为酒店创造价值，那么也会选择放弃人才。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：

　　企业招聘人才过于注重人才的工作经验，希望人才能够为企业提供即战力，从而缺乏了对于人才的长远考核以及人才对于企业的契合度。大企业一般没有过多的时间和精力培养一个成手。在对于一个以青年军为主导的行业无疑增加了企业人才管理的风险以及投入。管理层往往通过自己的主观意识来挑选人才，缺乏科学且具有理论性的甄选程序。如此一来，企业在对于人才的选择和储蓄中，不自觉的增加了人员流动的可能性，让企业承担了更大的风险。

　　术业有专攻，高学历人才并不代表着将适应各个工作岗位。高学历不包含员工的责任心社会心和专业知识的掌握。管理层盲目追求高学历人才，而疏忽了人才对于企业的契合度以及该人才专业技能的掌握。人才的基本素养并不是高学历所能代表，不能忠于企业忠于职业的人是高学历无法弥补的。一旦高学历人才在企业中所占比例过高，相对而言，这类型人才对管理层以及企业自身的要求会更高，无法进行客观的人员匹配，造就了企业人才投入成本的比例失调。让企业与人才不能1加1大于2 甚至小于2。到头来，企业将为此承担人员跳槽甚至人员更替过快的风险。

　　企业是员工实现自我理想和展示自我力量的平台，同时，企业应当对员工“因材施教”，合理安排工作岗位调整工作职责，尽心尽力从员工的角度出发为切实照顾到员工的利益，合理开发人员潜能力，调动人员积极性。使工作富有变化性和创造性，有充分的机会展露个人才华，开拓发展空间。企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业的重案。员工职业生涯投资规划是具有相当大的价值却往往被管理层所疏忽，导致企业人才在工作中不能实现自我价值，迷失自我方向。减少了企业对于员工的吸引性。由此可见，企业缺乏人才的职业生规划最终将导致人才的创造价值与企业的自身价值相分离，造成人员的流失。

　　“能者上，平者让，庸者下”和按劳分配应当成为企业薪酬制度的一个借鉴。其一是员工自身觉得所付出的比例不能得到相应的回报，导致员工对于的工作的热情将日益减少。其二是企业分配不合理缺乏公平性，便造成了人心的不稳。公平公正不能在企业面前合理呈现，让人才容易产生危机感。当人才的经济收入无法满足自己的基本追求以及无法接受与低于自身能力的报酬，个人目标将与企业成长、发展目标不能融为一体。在外界因素的强力干扰下人才流失便成为必然。

　　企业的发展状况及投资价值是人才选择企业的首要考核，那么，良好的工作氛围以及工作环境将是企业对于人才保持长久吸引力的重要因素。良好的工作氛围容易渲染一个团队的凝聚力，让工作效率更大化，因为一个团队的力量将是企业的核心源动力；同样良好的工作环境是员工对于企业的一个基本诉求，企业往往扮演着员工的第二个“家”。让员工有归属感，幸福感是增强企业战斗力的一个重要指标。因为只有当企业人才的价值取向和企业核心观念的统一，以其潜在运动形态使企业全体成员受到感染，体验到企业的整体精神追求，因而产生思想升华和自觉意愿，形成员工间协作共进，互相关心激励的工作环境。这将是留住人才的重要战略。

　　另外，企业的人员配置、人员的动态平衡以及企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。

　　当今人才大多受过高等教育，不满足现状，对未来有更加高远的目标，渴望创造与自身设想所契合的价值，缺乏吃苦耐劳，脚踏实地的务实作风，自我认识不足，没有正确的价值观和就业观。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现自身价值的增值。许多受过高等教育的人觉得自己寒窗十年不甘为人下，感觉作为服务员是一个很低下的职业。但是就酒店自身的特点而言是无法及时满足这类人的诉求的，因为酒店对于管理者的培养往往需要一个过程，身居要职者基本都是通过最底层的磨练才得到晋升。现实的问题是，服务业将逐步扩大在经济中的比重，然而由于历史及国庆所缚，服务性人才始终没能得到社会的认可以及人才自身的肯定。他们觉得这是一个没有前途的工作，是一碗青春饭，并没有纳入长久的规划和打算。酒店职位往往成为了他们踏入社会的一个跳板和临时“收容所”。这类思想层出不穷，人才自身没有明确的定位，对该职业存在偏见不能够清晰的给自己定位。以上原因往往造就人员的流失率大于其他原因。

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